コーチング事例集:コーチ養成講座で実践的なコーチング技能と資格取得を。セミナー、研修、コーチングであなたの課題を解決

コーチング事例集

自己信頼感の低い部下の育成


才能(資質)や性格、キャリア履歴を活かしたコーチングの事例。
ヒントになっていますか?

係長:「ありがとう。ようやく契約が成立したそうだね」
部下:「いやぁ、あんなに長く時間をいただいた件ですから、ぜんぜん褒められないです」

係長:「そんなことはないよ。ここまでよく粘ってくれたと思っている」
部下:「いえいえ、係長のフォローのおかげです。自分では何もできていないですから。」

係長:「そうかな?一生懸命頑張ったと思っているんだけどな。自覚がないのも残念だな」
部下:「なぜ、残念なんですか?わたしはまだ、期待を寄せていただける人間じゃないです」

係長:「自分に厳しいことはいいことだが、自分を褒める力もつけないとな。君が先輩になったり、上司になった時、部下に厳しくなりすぎることを考えないとな」
部下:「係長は、私のそんな将来まで考えてくださっているんですか?」

係長:「キャリアは、今、ここに集中することも大事だけれども、キャリアターゲットだけでなく、ビジョンを持たないと、自分の成長が実感できないばかりか、自分の才能や能力の使いまわしができないから、成果が安定しないんだ」
部下:「そうなんですね。僕の契約は常に小さくて・・・少しもチームへの貢献ができずに、苦しいんです」

係長:「君たちの年代は、誰かの役に立ちたいと思う気持ちが強いのは傾向としてあるようだね。しかし、他者への貢献は、自分への貢献とバランスがいるんだ。自分ご褒美ばかりも困るが、他者貢献だけでは心も体ももたなくなる。」
部下:「そうなんですね。でも、自分を自分で認めるのは抵抗があります」

係長:「私が何か手伝ったら、自己認識を高めることができると思うか?」
部下:「ん・・・・考えたことがないので・・・」

係長:「焦らず、ゆっくりでいい。自分を受け入れよう。悪いことだけじゃなく、良い方もね」

自分の価値観は、いつも自分の中心になるため、気づかず過ごすことが多いものです。
自分への評価が厳しい人は、他人にも評価が厳しくなりがちです。
職場が求める評価の基準を、実感させることによって、自分と周りの見え方を変化させることができます。
また、キャリアとは、繰り返し実行して成果を得て初めて習慣化させることができるものです。
基準を肌で感じさせ、成功を満たししているのかいないのかを教えるとともに、
今回の成功を次に活かすためにどうしたら良いかを考えさえるために、一つの行動の結果は、必ずフィードバックしてフォローするようにしましょう。


竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
エイジング・アドバイザー®/世渡り指南師®/プロフェッショナル・キャリア・カウンセラー®/認定エグゼクティブ・コーチ
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初の新人指導係になる人編


才能(資質)や性格、キャリア履歴を活かしたコーチングの事例。
協働作業のヒントが見つかりますように。

部下:「係長、先ほど人事から任命を受けました」
係長:「新人の指導係のことですか?」

部下:「はい。大卒の男子とペアで、三か月の指導を行うようにとのことです」
係長:「初めてでしたね?」

部下:「はい。いい奴だといいんですが・・・」
係長:「あなたにとって、「いい」人と言うのは、具体的にどんなことを意味するんですか?」

部下:「はぁ、それはやる気があるとか、ポジティブだとか。明るいとか」
係長:「そうでなければ、何か問題になることがあると考えるんですね?」

部下:「いやぁ、そんなに大きな問題でもないですが、ネガティブなタイプだと苦手です」
係長:「あなた自身は、ポジティブですし、常に明るく朗らかですね」

部下:「ありがとうございます」
係長:「指導係としてのあなたに聴きたいのですが、やる気がない新人が入ってくると思いますか?」

部下:「いやぁ、さすがにそれはないと思いますが・・・」
係長:「では、やる気が下がるとしたら、何が原因だと思いますか?」

部下:「仕事のやり方とか、会社に馴染めずに不安になるとか・・・」
係長:「指導係の役割は何だと思いますか?」

部下:「わたしの役割ですか?・・・仕事を教えること・・ですかね」
係長:「仕事を教えることも役割の一つですが、不安を抱くことがないよう、まずは、困っていることを聴いて、フォローして安心させてあげてください。新しい環境に入れば、誰でも不安を抱くものです。上司や先輩の名前一つがわからないことが、不安の種になります。最初から、仕事を軸に置いた関係を整えるのではなく、まずは、会社の生活に馴染めるよう、フォローをお願いします。あなたは、日ごろからとても親切な人なので、私は心配をしていません。
しかし、初めての指導係ですから、あなたの不安を持つかもしれませんから、いつでも相談してくださいね。」

春は、新しい環境に臨むチャンスが多くなります。
誰もが抱く「不安」を払しょくするために、誰かの手がそこに伸びていることを知るだけでも、心が落ち着くものです。
部下への心配りを忘れないようにしましょう。

調整力の高い人の表現:
ノリのいい性格の行動特性:


竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
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行動を起こそうよ編


才能(資質)や性格、キャリア履歴を活かしたコーチングの事例。
2017年も、皆様のコミュ力向上や、人材育成力アップのお役に立てたらうれしいです。どうぞ、よろしくお願いします。

社 長:「また、採用の時期が来ました。頭が痛い日が続くよね」
コーチ:「毎年のことですね」

社 長:「大体、うちみたいな弱小企業に就職を希望する人なんていないんだよ」
コーチ:「弱小企業だから、応募しないのでしょうか?」

社 長:「そりゃぁ、大企業がいいに決まってるだろう。安心できるし、カッコいいんだろうな」
コーチ:「セッションのテーマは、「大企業になる」ではないでしょう」

社 長:「そりゃぁ無理だよ。すぐになるわけない。まぁ、企業買収でもされない限り・・・」
コーチ:「では、今日はどんなテーマでセッションしますか?悩み事を伺う時間でもOkですけどね」

社 長:「いや、それは時間の無駄遣いだと思う。うちに足らないものを教えてくれないか?外からの目から見て、何が足らない?」
コーチ:「わたしの意見も大事かもしれませんが、御社のご担当者は何といってらっしゃるんですか?」

社 長:「うちみたいな企業では、優秀な社員は採用できないという意見だよ」
コーチ:「それは、社長の言葉にうなづいていただけではないですか?ご自分の言葉でおっしゃいましたか?」

社 長:「いや・・たしかに、そうですねと同意しただけのような気がする」
コーチ:「ご自分の勤める会社に魅力がないと嘆く社員は、喝を入れ直さないとなりませんよね」

社 長:「?(ハッと気づく)・・・それが、コーチ、あなたの意見ですか?それなら、まずは、私が喝を入れられないとならんね・・言いづらいことを指摘するからこそ、あなたは信頼できる。もう一度、考えてみるよ」

人は、悩みが大きくなればなるほど、思考停止になり、結果、行動しなくなります。経営者と言えども、それは同じです。
できることからコツコツと積み上げるしかない問題がテーマであれば、コーチは、まず、とにかく行動を促すための指摘を恐れずに出しましょうね。


竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
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信念と思い込みの違い編


人格やキャリア履歴を活かしたコーチングの事例。
思い込みの激しい部下との会話です。
何か、ヒントを得ていただけると嬉しいです。

係員:「店長、お客様の関心が、このごろ私たちの店から離れているように思う
のですが、店長、感じていらっしゃいますか?」
店長:「そうかな?たまたま、今週は客足が遠のいているだけじゃないかしら?」

係員:「いえ、確実に客足が減っています」
店長:「減っていると感じる理由は何ですか?」

係員:「トイレのペーパーの減り具合です」
店長:「トイレットペーパーの減り具合?面白い観察をしているんですね」

係員:「はい、お客様の来店に左右されるものの一つだからです」
店長:「仮に、客足が減っているとして、何が問題になりますか?」

係員:「はい、客足が伸びなければ、利益も増えることはありません」
店長:「客単価を上げたら・・とは考えない理由は何ですか?」

係員:「絶対的な量には勝てないからです」
店長:「なるほど、それは確かに一つの考え方でしょう。でも、それ以外にもいろんな考え方はあるように思います。あなたが店の利益のことを十分に考えていることは、とてもうれしいし、とてもありがたいと思います。
しかし、だからと言って、一つの考え方にとらわれ過ぎるのはどうかと思います。思い込みと信念を持つことは違うように思いますが、いかがでしょうか?
もう一つ、あなたがそういう考えを持っていることを、職場のみんなに共有してもらいましょう。他のスタッフの考え方も足したり、ひいたりすると、もっと広い視野で課題を見つけることができるようになることでしょう。みんなと協力してみませんか?」

思い込みの激しい人は、他人の感情を共感することが苦手な傾向が見られます。
相手の主観的意見に振り回されると、管理者自身の意見が持てなくなってしまいます。管理者は、多角的に見渡したうえで、課題の発見や、問題への対処ができるようになっておかなければなりません。
部下の思いの強さが思い込みにつながりすぎることがないよう、指導と教育を行うようにしましょう。信念のある人というのは、考え方や表現にブレがないだけでなく、行動も一貫しているので、見分けが可能です。単なる思い込みの激しいだけの人は、言行一致がなく、自分ではそれに気づいていないという致命的な矛盾が見られるので見分けることができることでしょう。

よく使う用言
「いえ、そうではなくて・・・」「絶対に・・・」「やっぱりそうでしょう」など

行動の特徴
人の意見について、受け入れることなく反対の意見を述べる
自論を語りたがる


竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
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「成長支援に興味がある上司とない課長編


才能(資質)や性格、キャリア履歴を活かしたコーチングの事例。
動かない会話を動かすきっかけになれば、うれしいです。

部長:「どうかね?この頃の若い世代は、自己成長に興味を持っていると思わないかね?」
課長:「はぁ、自己成長ですか・・・やれる子はやれるし、やれない子の方が多いですから。そんなに前向きな部下ばかりではないように思います」

部長:「そうかなぁ。この間、東君と京谷さんと話をしたが、それぞれ面白いアイデアを持っていたよ。成長を予感させるものがあると思ったよ」
課長:「部長は、毎日を知らないからですよ。あの二人は、まだ、自分の行動計画すら、自分では立てられないんですよ」

部長:「それは、課長の指導が悪いからじゃないのかね」
課長:「(沈黙)・・・・」

部長:「そもそも、君は、年間どのくらい、自分磨きに投資しているのかね?」
課長:「本を買ったり、ジムに行くお金を集めたりすれば、まずまずの投資だと思いますが・・・」

部長:「そういう投資で、自分が成長したという実感はあるのかね」
課長:「実感・・・ですか・・・」

部長:「そうだよ。人を育てる役割を持ったなら、自分が成長している実感を得ることだよ。そうじゃなきゃ、自分を成長させる喜びを知らなくちゃ、できることじゃないだろう。時間もかかるし、育てる君の方に忍耐力が必要なことだからね。君はいつも、部下に細やかな目配りをしてくれているし、指導も適切だ。が、同時に、できないことができた時、部下と一緒に喜ぶというような係わりを見たことがない。どこか、冷たいというか・・仕事だからやっているという感じがする。人は、成長するものだけれども、企業内においては、成長させてあげるような係わりが必要だよ。勝手に育った部下は、いつか、自分の目を他に移す。信頼関係を維持し、会社の利益に貢献できるようにするためには、育てるという行為が必要なんだと、わたしは常に考えるが、違うかな」
課長:「おっしゃる通りです」

部長:「時間をかけるなとは言わない。しかし、時間をかけすぎても、ダメなものはダメなこともある。どうしたら、もっと相手をやる気にさせ、挑戦する勇気や覚悟が持てるようになるか考えてみてほしい。そのためには、若い社員と話をする時間を増やしてみることと、その時、今目の前にいる部下を受け入れることだよ。君には期待しているよ」
課長:「はい。ありがとうございます」

今後はますます労働力不足になります。
一人の人の能力を上げて、効果性の高い事業展開を考える時、避けて通ることができないのは、「人材育成」です。
思いつくままに訓練をするようなことを避けるためにも、戦略を立てて、計画通りに進めてくださいね。


竹内 和美竹内 和美 (たけうち かずみ)
エイジング・アドバイザー®/世渡り指南師®/プロフェッショナル・キャリア・カウンセラー®/認定エグゼクティブ・コーチ
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